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《新教师培养(暨“青蓝计划”)实施与管理办法》

广东轻工职业技术学院

新教师培养(暨“青蓝计划”)实施与管理办法

 

为打好新教师专业发展基础,提高新教师职教能力,使其又快又好地适应一流高职教育教学工作需要,制定新教师培养(暨“青蓝计划”)实施与管理办法。通过采用“2年自助式”培养模式,为新教师打造个性化的专业发展培训篮子,帮助其在高职教师职业生涯初期迈出扎实的步子,实现教师队伍整体质量的全方位提升。

一、对象范围

新入职的专任教师。按照专业发展阶段不同进行分类。

S1:应届毕业生,近5年内,本专业实践工作经验少于2年。

S2:5年,有2年以上本专业实践工作经验,但没有高校教师资格证。

S3:5年,有高校教师资格证,但本专业实践工作经验少于2年,中级及以下职称。

S4:5年,有高校教师资格证,但本专业实践工作经验少于2年,高级职称。

S5:5年,既有2年以上本专业实践工作经验,又有高校教师资格证,中级及以下职称。

S6:5年,既有2年以上本专业实践工作经验,又有高校教师资格证,高级职称。

二、培养菜单

新教师培养周期为2年,为不同发展阶段的新教师提供以下培养菜单。

M1:岗前培训

目标:帮助新教师提高政治和业务素质,使其具备教师职业所必需的教育科学、心理学等知识,熟悉高职教师的职责和行为规范,修炼教育技能。

内容:学习四门课程,《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规》、《高等学校教师职业道德基础知识 》。以集中授课为主,采取专题讲座、典型报告、教学观摩、课堂教学、实践或讲评等形式执行,总学时不低于110学时。

考核:由教师发展中心按照广东省高等学校师资培训中心岗前培训工作要求组织校内新教师参加,每年7-8月培训,培训结束后,由省高校师资培训中心采取闭卷考试形式进行考核,考核合格的教师获得《高校教师岗前培训合格证书》,作为教师资格认定的必要条件。

M2:岗位培训

目标:帮助新教师熟悉学校、所在系(院、部)、所在教研室基本情况,明确个人岗位工作职责与工作标准。能根据教学任务,做好教学活动前的准备,制定所承担课程的课程标准、课件。

内容:

1、学校基本情况、办学历程、办学理念、规章制度、战略目标等,系(院、部)专业发展、教学科研计划,所在教研室及教师工作职责,师德规范等。

2、职业教育理念、教学方法、教育技术培训。针对不同专业教师,定期开展职业教育理念、教育技术、教学方法等的专题培训。

考核:由教师发展中心组织。内容1,新教师到校后的第一个月,4个学时,培训结束后1周内提交总结报告。内容2,安排新教师说课和试讲,请富有教学经验的知名教师进行评议,提出改进意见,新教师应做好记录,进行有针对性的改进,试讲不合格的不能担任授课教师。

M3:专业实践

目标:通过安排教师到企业顶岗锻炼或技术服务等实践形式,积累教师专业实践工作经验,提高专业技术应用能力,为教师更好地进行课程设计与开发,开展实践课程教学、创新创业教育打好基础。

内容:赴企业相关专业岗位进行顶岗锻炼1个学期(半年),或开展专业相关的技术服务,合作研发等校企合作项目1项。实践教师以“师徒制”模式向企业技师、工程师、管理人员等学习本专业领域在生产实践中应用的新知识、新技能、新设备、新工艺等。并参与相关课程标准的制定、工学结合课程开发及教育教学改革。把企业实践收获转化为教学资源,把企业实践案例、数据、专业语言、专业文化、发明专利、科研成果融入到课堂教学和实验实训教学中。

考核:实践考核实施“双结合”综合评分方式。由教师发展中心负责组织,结合“过程控制评分”与“实践效果评分”,按照50%与50%的权重比例进行综合评分。

过程控制评分。各系(院、部)协同教师发展中心,组织人员定期对参加专业实践的教师进行检查和督导。检查内容包括:教师参加实践活动所在单位的相关情况、教师参加专业实践的出勤情况、教师参加专业实践的成效。检查完毕后,由教师所在系(院、部)及企业双方填写书面《教师专业实践检查报告》,作为教师专业实践过程控制重要环节,纳入过程控制评价。没有过程控制评分的视为不合格。

实践效果评分。专业实践教师按期提交《教师专业实践报告(PPT)》,并准备公开答辩PPT,由教师发展中心组织校内教师和企业专家根据教师专业实践公开答辩情况进行评价。

M4:“坐班”锻炼

目标:通过“坐班”锻炼,熟悉教学管理流程,专业建设,实验实训室建设,教学资源库建设,学生管理等工作,为新教师更好地融入团队,开展教学科研服务等工作做好准备。

内容:安排教师到所在系(院、部)或教研室参加专业建设、实验实训室建设、课程资源库建设、听课、学生班主任等工作。

考核:由系(院、部)组织,并给坐班教师安排具体工作任务,书面报学校人事处组织审批并备案。坐班锻炼期间,按照系(院、部)管理人员考勤,人事处不定期抽查,新教师“坐班”原则上不少于一个学期。坐班期间校内岗位津贴按110分/月计算。坐班锻炼时间结束后1周内,坐班锻炼教师就完成坐班期间的工作情况进行总结,提交书面的工作任务完成情况报告到人事处。

M5:以“老”带新

目标:建立“以‘老’带新”机制,通过组织经验丰富教师指导新教师备课,互相听课,共同带学生参加专业比赛,指导课题项目研究等形式,加强新教师职业教育技能训练,提高新教师课堂教学质量,培养专业技术研究与社会服务能力,促进教师之间互学互助良好风气的形成。

内容:

1、建立校内培训师资源库,将教学能力强、专业实践经验与业绩突出的教师吸收到资源库中。校内培训师原则上应是高级职称,金牌讲师列入培训师资源库。对“培训师资源库”进行动态管理,根据培训师的师德师风表现、教学科研能力、承担指导工作情况等实施定期调整机制。

2、学校根据新教师专业发展实际情况,经人事处、教师发展中心、教学督导室进行评价论证后,提出应参加“以老带新”培训的新教师名单。原则上,对每一名未从事过职业教育工作的新教师,实行“以老带新”导师指导制度。

3、根据专业对口、双向选择的原则,由教师发展中心安排新教师与培训师资源库中的教师建立“一帮一”的“以老带新”关系,协助指导教师与新教师签订“以老带新”培养协议,明确培养周期内双方的职责与预期培养目标。

4、指导教师应根据新教师的实际情况,做出详细的培养计划。在日常教学中坚持“传、帮、带”,定期听课,指导新教师备课、上课、说课,向新教师传授教学经验、专业技能及教育教学方法,指导新教师开展专业实践、教研教改、科学研究、课程开发等工作,不断提高新教师的教学水平和专业发展能力。

5、新教师要向指导教师虚心学习、主动请教、接受指导,经常听指导教师讲课,做好听课笔记,认真完成指导教师布置的学习、实践、科研任务,积极撰写论文,定期完成各项总结。

6、“以老带新”培养协议须报人事处、教师发展中心、绩效督察室审议通过后备案。培养协议周期一般为1年。相关职能部门和所在教学部门在培养协议周期内应定期检查协议执行的情况,发现问题及时通报给“师徒”双方,督促指导教师认真开展指导工作。

考核:培养协议期结束前一周内,新教师应总结培养期内学习收获与取得的成绩,经由人事处、教师发展中心、绩效督察室与所在院系共同考核合格后,按照每月给予50分岗位津贴(每年按10个月计)的标准发给指导教师。

M6:兼职学生班主任(辅导员)

目标:通过承担班主任工作及学生教育管理工作,以学生全面发展为中心,全面了解高职生特点,掌握师生沟通技能,建立新型师生关系。

内容:兼任1个学年班主任(辅导员),全面参与班级学风建设,帮助学生答疑解惑,帮助系(院)做好学生思想政治教育工作,指导学生专业发展,为学生推荐与专业相关的课外读物,加强学生课堂行为规范管理。

考核:学生处按照学校班主任考核或辅导员考核办法组织考核。

三、培养方案制定与实施

(一)制定原则

新教师培养遵循“实事求是、分类培养、过程监控、突出实效”的原则,根据教师发展的阶段性差异,制订具体个性化的培养方案。

(二)拟定方案

1、根据新入职专任教师专业发展阶段不同,制订相应培训方案。

S1阶段:必选科目M1M2M3M4M5 M6

S2阶段:必选科目M1M2M4M5M6,选修科目M3

S3阶段:必选科目M2M3M4M5M6,选修科目M1

S4阶段:必选科目M2M3M4,选修科目M1M5M6

S5阶段:必选科目M2M4M5M6,选修科目M1M3

S6阶段:必选科目M2,选修科目M1M3M4M5M6

对于其他特殊阶段的新教师,根据实际情况,可在培养项目中选择相关项目,也可引入其它培训项目,制定具体的培养方案。

2、新教师必须在两年内取得高校教师资格证,专业课教师须通过学校“高职教育教师资格”认定,成为“双师”素质教师,公共基础课教师应积极努力创造条件,争取通过学校“高职教育教师资格”认定,成为“双师”素质教师。

3、S1、S2、S3、S4阶段新教师在第一学期不承担教学任务,专职开展相关培训科目。S5、S6阶段的新教师可根据需要独立承担适量的教学工作,但在首个学期内,课时总量不得超过160学时/学期(超课时部分学校不支付酬金),并且讲授课程不超过2门。

(三)方案实施

 新教师培养的具体方案由教师发展中心负责组织实施,并签订具体的培养协议书,有计划地安排相应项目内容,进行过程监控与管理,对新教师培养过程中发现的问题及时进行协调处理,对培养的阶段性成果进行展示,定期与新教师进行沟通和交流,反馈存在的问题。

四、考核与奖惩

(一)考核

对纳入学校“青蓝计划”的教师,学校有关职能部门和所在系(院、部)协同进行综合考评。综合考评分为“过程考核”与“成效评价”两项,“过程考核”占40分,“成效评价”占60分。根据考核成绩评定等级,其中优秀比例不超过20%,良好比例不超过30%。80分以上可评为优秀,70分以上可评为良好,60分及以上可评为合格。综合考评结果为优秀的,将颁发优秀等级证书。

1、综合考评指标体系

 “青蓝计划”综合考评指标

序号

评价指标

评价标准

赋分

考核部门

1

过程考核(40分)

项目实施(30分)

M1:获得合格证书且四门课程平均分≥80分为A80>平均分≥70分为B70>平均分≥60C,没有获得合格证书需要补考为D

A5

B3

C1

D0

教师发展中心

M2:按时参加培训项目和提交培训作业,无正当理由每缺席1次扣1分,迟到(或迟交作业)1次扣0.5

满分5分,扣完为止

教师发展中心

M3:考核结果优秀的为A,合格的为B,不合格的为C,不合格的需要重修

A5

B3

C1

教师发展中心

M4:由所在教学部门负责人、同事对“坐班”锻炼工作态度、日常表现及任务完成情况进行评价,评价结果为ABC三个等级

A5

B3

C1

所在教学部门

M5:由指导教师在“传、帮、带”过程中对新教师的配合程度、现实表现、进步情况进行评价,评价结果为ABC三个等级

A5

B3

C1

指导教师

M6:由担任的班级学生及所在院系学生工作副主任两方参与,进行综合评价,评价结果为ABC三个等级

A5

B3

C1

学生处

教学评价(10分)

教学资源管理,协助教研室主任开展本专业课程建设,制定本专业1门课程的教学计划,教学大纲,教学课件,教学案例库。

满分5

所在教研室

教学评价≥90分为A90>教学评价≥85分为B85>教学评价≥80C80>教学评价≥75分为D。出现1次教学事故扣1分。

A5

B4

C3

D2

教学质量监控数据

2

成效评价(60分)

常规绩效(40分)

有半年专业实践经历,能独立承担1门专业课程的实践教学任务

10

教师发展中心

通过高职教育教学能力测评

5

获得高校教师资格证

10

人事处

获得高职教育教师资格证

10

获得优秀班主任或辅导员

5

学生处

奖励附加(可累加,最高不超过20分)

取得荣誉,国家级A、省级为B、校级为C

A10

B7

C3

相关职能部门

参与(前2名)指导学生竞赛获奖,国家级A、省级为B、校级为C

A10

B7

C3

正规学术期刊发表教学教改论文

5

发表本专业研究论文1篇,核心A,正规学术期刊B

A5

B3

出版教材,第1主编(或个人编写8万字以上)为A,第1副主编(或个人编写3万字以上)为B

A5

B3

为所在教学部门作出了较大的成绩(年度考核优秀为A、良好为B)

A5

B3

所在教学部门

说明:1.“过程考核”低于30分的综合考评不能评为优秀等级,“过程考核”低于25分的综合考评不能评为良好及以上等级。

2.由于教师发展阶段不同,对于培养协议中没有列入要参加的培养项目,其“项目实施”评分按照参加所有培养项目的平均分×6折算。

      3.“成效评价”中“常规绩效”低于35分的,考核不能为良好及以上等级,“常规绩效”低于30分的,考核不能为合格及以上等级。

2、考评的过程管理

1)学校对新教师的培养考核实行二级管理。新教师所在系(院、部)每学期应至少召开一次会议专门研究新教师的培养考核,通报、交流新教师的培养考核情况,总结经验,布置培养任务。

2)学校由教师发展中心负责具体的组织与实施,有关职能部门协同,根据新教师培养的具体方案,不定期对新教师培养情况进行过程考核,并对存在的问题及时与新教师本人和所在系(院、部)进行反馈,制订改进的具体措施。考核成绩经人事师资教授咨询委员会审议、公示,并通过校长办公会议审定后公布。

(二)奖惩

1、新教师培养期满后,被评为优秀等级的,给予颁发优秀证书,并在教师职称评审、岗位聘用、年度考核、优秀青年教师评选等人才评价与人才项目申报中具有优先权。

2、新教师培养期满后,对考核结果为优秀、良好、合格等级新教师的指导教师分别发给2000、1000、500元一次性奖励(一人指导多名新教师时,按所指导新教师考核结果的最高等级给予一次性奖励,不累加计算)。

3、对考核结果为不合格等次的新教师,调整出专任教师岗位。

五、附则

本办法适用于十三五期间,由人事处负责解释,自公布之日起施行。

 

 

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